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CONARH 2022: a gestão de pessoas e de negócios para o futuro, hoje (Parte 2)


No final do último mês de abril, aconteceu em São Paulo a 48ª edição do CONARH - Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas - no qual a Atlantic esteve presente com um stand e foi a única empresa especializada em processos de expatriação e gestão de transferências internacionais participando do evento. No nosso artigo anterior sobre o CONARH (aqui) apresentamos alguns dos temas e principais tendências para o setor nos próximos anos que foram debatidos nas excelentes palestras que aconteceram. Entre elas, as novas formas de pensar a gestão de empresas e de pessoas no contexto da convergência entre o real e virtual no mundo figital, dos paradigmas trazidos pelo chamado ‘mundo BANI’ e a realidade pós-pandêmica e, a partir daí, as estratégias de liderança para esse novo cenário, com atenção especial às políticas e práticas relacionadas ao ESG.


No artigo de hoje, seguimos compartilhando outros temas importantes cujos debates acompanhamos no evento, especialmente os relacionados ao binômio tecnologia e humanização, e sua manifestação em várias dimensões do trabalho de recursos humanos e de gestão de negócios.


No contexto de melhores práticas em recursos humanos, fala-se muito, há muito tempo, no chamado People Analytics. Numa primeira abordagem, trata-se da aplicação dos conceitos de ciência de dados para tomada de decisões em recursos humanos. No entanto, a palestra de Danilo Garbazza, da Universidade Petrobrás, traz algumas questões importantes para que esse processo seja bem estabelecido e percorrido. Primeiro, o fato que em nossos processos de decisões, todo gestor tem a chamada racionalidade limitada, ou seja, não temos (e nem temos que ter) a capacidade e a precisão de uma máquina, de um computador, para processar informações com uma eficiência e capacidade de atenção de 100%, o que significa que acessamos as informações de forma incompleta, mesmo com dados corretos e fontes confiáveis. Segundo, todo ser humano, e consequentemente todo profissional, está sujeito ao viés inconsciente, ou seja, uma gama de preconcepções e estereótipos nos quais nosso sistema de crenças e valores está estruturado, sobre os quais geralmente não temos consciência plena mas que interfere de forma potente nas nossas tomadas de decisões, podendo interferir na qualidade, eficiência e até mesmo ética da decisão. Se em toda gestão empresarial esses fatores são fundamentais, em recursos humanos então é impensável considerar que podemos estar agindo e decidindo de forma enviesada, e a análise de dados é o melhor caminho para neutralizar o viés e garantir respostas corretas e adequadas ao processo e a empresa.Para quem quer começar a abordar o trabalho na dimensão do People Analytics, Danilo indica o seguinte caminho: começar pequeno, utilizar as metodologias ágeis para o processo, ter clareza sobre o problema (saber o que e como perguntar) e trabalhar com equipes matriciais, com pontos de contato em todas as áreas da empresa.


E, finalmente, ele apresenta as principais frentes para se trabalhar o People Analytics:


1) Melhorar o processo de recrutamento e seleção, focando na convergência entre necessidades da empresa e qualificações de candidatos


2) Treinamento e desenvolvimento baseado na recomendação de conteúdos de acordo com os hábitos de consumo de cada usuário, ou seja, não só no que ele consome, mas também em que formatos e outras variáveis


3) Avaliação de ações através de correlação de dados, que poderão gerar insights sobre o que tem funcionado e o que pode melhorar


4) Retenção e turnover, analisando dados que relacionam o perfil de pessoas que saíram da empresa e os fatores que as levaram a essa decisão


Outro tema importante foram os limites éticos da tecnologia, especialmente no contexto de como a LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados - impacta nas relações do trabalho. Afinal, se estamos falando de coletar e de usar mais e melhor os dados no trabalho de recursos humanos, temos que falar também quais dados podemos coletar e armazenar, quais a permissões necessárias, e quais dados poderão ser usados com que finalidade. Esse é o objetivo da LGPD, definir o que são os dados pessoais, quais são mais ou menos sensíveis ao acesso, para que se proteja e respeite ‘os direitos de liberdade, privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural’, conforme está na lei. Para a área de recursos humanos, são três os momentos principais de se preocupar com os dados de candidatos e funcionários: durante a etapa de recrutamento, durante o período regido pelo contrato de trabalho e, finalmente, após o término do contrato de trabalho. Em todos os casos, o que deve ser observado, segundo a lei, é: o que pode ou não ser armazenado em cada um desses períodos, com que finalidade de armazenamento e uso, sob qual tipo de autorização.


E a questão dos limites da tecnologia e do impacto da LGPD se estende também a um dos assuntos do momento no RH: o trabalho remoto. Se as fronteiras do online e offline, do horário comercial e horário pessoal, de casa e escritório se fundiram, é natural que o RH tenha que rever seus processos de gestão, que demandam uma abordagem descentralizada e flexível. Assim, mesmo que as regras e normas continuem iguais, mesmo que os colaboradores tenham aceito as condições de acesso e mensuração de dados a respeito do seu trabalho, o que muda são os limites da supervisão realizada pelo RH, que não pode cair na armadilha de transformar gestão em vigilância no home office. Processos, aplicativos e plataformas de monitoramento de atividades não podem, por exemplo, invadir a vida e o tempo pessoal dos funcionários, com o risco de impactar a saúde mental. Em muitos casos, velhos paradigmas e hábitos de trabalho podem levar o RH a buscar compensar o aumento da distância física, geográfica, entre empresa e funcionário, com um aumento de mecanismos de controle. A solução mais adequada para o novo paradigma do trabalho é a comunicação clara sobre as políticas de proteção em relação aos dados, e sobre as expectativas da empresa. Resistir à tentação dos velhos hábitos de gestão de pessoas e ser parte ativa da mudança cultural que os novos tempos exigem é a vocação do profissional de recursos humanos, e nesse cenário de trabalho remoto ou híbrido e de jornadas flexíveis, o conceito que se destaca é: o foco é monitorar os dados, e não os comportamentos.


E para finalizar os insights e aprendizados acerca dos temas e tendências destacados no evento, uma ideia que reúne várias: a Empresa como Escola. Primeiro, a questão dos processos de aprendizado, treinamento e aprimoramento da força de trabalho, e as práticas em Upskilling, Reskilling e Lifelong Learning. O ponto é que grandes empresas (independente de seus tamanhos) são aquelas que vão além da capacitação técnica e intelectual, e também fomentam em seus funcionários o desenvolvimento das habilidades comportamentais e da inteligência emocional - as soft skills. E para isso, da mesma forma que as marcas e empresas são chamadas a serem ‘customer centric’, centradas em seus clientes, as empresas, através das suas equipes de recursos humanos, precisam colocar o funcionário no centro do planejamento e das escolhas sobre educação e treinamento, para que esse processo possa ganhar valor e significado. E gerar significado é a base para enfrentar o baixo engajamento e baixa adesão às plataformas de aprendizagem, desafios clássicos nos processos de T&D das empresas.


E finalmente, a questão da cultura organizacional alinhada com seu tempo e com a nova geração de colaboradores: hoje, mais de 60% da força de trabalho é composta por millenials e sua filosofia Walk the Talk - ações que refletem os valores, de verdade e na prática. Essa cultura do significado e esse senso de propósito em tudo que se faz - em contraposição a comportamentos mais utilitarista e focados apenas em ganhos financeiros e segurança - cada vez mais se torna um valor predominante, incluindo para os colaboradores que pertencem a outras gerações. A Empresa como Escola é uma empresa onde os aspectos humanos e sociais são mais valorizados, saúde mental, saúde integral, diversidade, onde os melhores talentos queiram trabalhar, pois querem fazer parte das empresas que lideram as transformações na sociedade. São as empresas que abraçam esses valores, capazes de dialogar com seus colaboradores, receber o melhor deles, oferecendo igualmente o melhor para eles - o que querem e precisam - as empresas mais capacitadas em reter seus atuais talentos e atrair novos.

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