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Expatriação e os desafios da interculturalidade


O termo International Business (IB) emergiu durante a última década do séc. XX (1990-2000), trazido à tona pelas companhias de marketing global, cunhado para abranger uma realidade de mercado, e uma necessidade de comunicação. Ele refletia não só uma demanda de marketing naquele tempo e espaço, mas, sobretudo, uma realidade que se faria cada vez mais amplamente presente na rotina de muitas empresas. Nos dez anos seguintes, o acelerado processo de internacionalização das companhias oriundas de países de economias desenvolvidas aprofundou a necessidade de adaptação às mais diversas culturas e realidades. Com eles vieram também os obstáculos culturais e comportamentais em termos gerenciais e de formação de times, dificultando a transferência de conhecimento especializado e habilidades estratégicas, elementos críticos para o bom andamento e sucesso de qualquer projeto. No último decênio, o acelerado processo de internacionalização e rompimentos de barreiras através da revolução digital tornou esse cenário latente em níveis nunca vistos, uma necessidade real e estrategicamente vital.


Neste contexto, os expatriados passam a ser os (ex)portadores desse capital intelectual, técnico, científico, de alta demanda. E não apenas para se utilizarem desse capital na implementação de vários projetos e funções para os quais foram designados: também para que transfiram essas suas habilidades para os funcionários locais. E esses, a partir daí, não só poderão assumir as funções ocupadas pelos expatriados quando eles retornarem ao seu país de origem, mas principalmente se tornarão eles mesmos recursos para a capacitação e educação local, a partir do compartilhamento - vertical ou horizontal - desses conhecimentos e habilidades específicas com todo o ecossistema da empresa, e, consequentemente, em algum momento, com o ecossistema empresarial daquele país.


Assim, como é característico de todo movimento migratório, a expatriação acaba por ter também esse papel fundamental na capilaridade de conexões e trocas entre povos, países, empresas, culturas e economias. Nesse mundo hiperconectado e ubíquo, o contato com pessoas que pertencem a diferentes culturas é uma constante, e somos confrontados com formas de comunicar, de gerir o tempo e as relações menos pessoais de forma bem mais diversas do que estamos habituados. E a cada interlocutor diferente, mudam igualmente as expectativas, os valores, as crenças e as visões de mundo de uma maneira tal que só podemos aprender, treinar, desenvolver essa habilidade intercultural, especialmente no contexto profissional, vivenciando isso tudo de fato. Por isso a experiência intercultural e esse compartilhamento de conhecimento traz diversos benefícios tanto para funcionários expatriados quanto para empresas envolvidas.


Os benefícios incluem a capacidade de ajudar os funcionários a trabalharem juntos de forma mais eficaz, facilitando a troca de conhecimento, melhorando a capacidade de aprendizado na empresa como um todo e melhorando a capacidade dos funcionários de atingir suas metas.


A realização de trabalhos e gestão de projetos em contextos multiculturais exige a consciência dos comportamentos e valores típicos da própria cultura, a curiosidade de compreender o olhar do outro, a capacidade de ouvir - especialmente aquilo o que não foi dito explicitamente - e demanda um alto grau de empatia, permitindo ver o mundo através de um viés diferente. A inteligência emocional e a inteligência cultural são, portanto, elementos indispensáveis para que o expatriado tenha sucesso nesse desafio, desde a sua plena adaptação, para que possa realizar seu trabalho técnico e de liderança agora em ‘outro mundo’, até a evolução para um outro patamar profissional, de um trabalhador verdadeiramente sem fronteiras, capaz de exercer uma liderança intercultural eficaz em qualquer lugar do planeta.


Mas desenvolver essas habilidades interculturais e alcançar esses patamares de capacidade de entendimento, comunicação e liderança em outro país não pode nem deve ser um esforço pessoal ou investimento apenas do expatriado. Deve fazer parte do próprio processo de expatriação estabelecido pelas empresas, de um lado, a busca e valorização de funcionários que possuam essas capacidades e inteligências culturais e, do outro, o desenvolvimento e a preparação de funcionários a serem expatriados para esses desafios. Qual o estilo de liderança desse funcionário hoje, aqui, e como será em um ambiente internacional? Como harmonizar e alinhar as características pessoais do expatriado com o contexto cultural em que ele vai atuar? Que situações específicas o expatriado pode encontrar no país destino no que diz respeito a questões de gênero, raça, credo, e outras dimensões pessoais indissociáveis, para as quais ele precisa ser preparado?


É fundamental que o expatriado possa contar com apoio e orientação de várias naturezas para poder deixar o seu país e iniciar em outro lugar uma nova vida profissional e pessoal que envolve uma mudança - muitas vezes drástica - de hábitos, idioma, cultura, colegas, amigos, deixando sua vida, pessoas, lar de origem e tendo que aprender a viver em um novo mundo com novas normas - a maioria delas não escritas.


Devem ser considerados a oferta para o expatriado de treinamentos e cursos relacionados à cultura e hábitos do país de destino. Cursos que abordem, por exemplo, o que é comum em termos de comportamento tanto no ambiente profissional quanto social, incluindo aí questões relacionadas ao idioma, alimentação, vida cotidiana etc. É importante lembrar que, no caso de haver família envolvida na expatriação, esses cursos e orientação devem, na medida do possível, serem estendidos a eles. O sucesso da transição e adaptação da família está diretamente ligado ao sucesso da expatriação do funcionário como um todo e, consequentemente, nos resultados da empresa nessa jornada, para que ela seja, cada vez menos, uma aventura, e se torne cada vez mais uma extensão da cultura e da excelência da empresa mundo afora.



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